Управление персоналом

для дополнительной образовательной программы профессиональной переподготовки «Менеджер образования»

Общее количество часов по учебному плану: ч.
Всего аудиторных часов: ч.
Лекции: ч.
Практические занятия: ч.
Самостоятельная работа: ч.
Форма контроля – зачет (3 месяц обучения)

Цель и задачи дисциплины

Целями освоения дисциплины «Управление персоналом» являются приобретение обучающимися теоретических и практических знаний и навыков в области управления кадрами организации. Программой курса предусмотрено изучение целей, задач, основных принципов, методов и функций управления персоналом современной организации; механизма организации системы управления персоналом; факторов, влияющих на управление персоналом; стратегий развития предприятия и соответствующих им систем управления персоналом; управления поведением работника и формирования дисциплинарных отношений в коллективе; задач, принципов, элементов и методов планирования персонала в организации; формирования современной службы управления персоналом; видов и принципов формирования кадровой политики организации; внутреннего рынка труда и маркетинга персонала; технологий формирования компетенций; набора, отбора и найма персонала, адаптации работников в организации,
развития персонала и построения карьеры сотрудников, оценки деятельности персонала организации; бюджетирования расходов на персонал; современных технологий оптимизации затрат на персонал; процесса формирования и совершенствования корпоративной культуры, кадрового контроллинга; формирования системы лояльности персонала своей организации.
Концепция подготовки специалистов в области управления персоналом базируется на тех достижениях в области обучения экономике, организации производства и труда, управлению, которые сегодня общепризнанны. В России управление персоналом стало формироваться как самостоятельное направление управления в начале 1990-х годов. В первую очередь это было обусловлено распадом административной системы, предоставлением организационной самостоятельности, развитием рыночных отношений и, главным образом, осознанием того, что в центре экономики находится человек.

Основными задачами курса «Управление персоналом» являются следующие:

изучение теоретических особенностей в области разработки стратегии управления персоналом на предприятии и планирования его деятельности;
изучение структуры и направлений развития кадровых служб предприятия, стилей и методов управления персоналом;
формирование практических навыков проведения мероприятий по обеспечению предприятия персоналом, развития персонала, а также анализу социальной ситуации на предприятии и методов повышения ее стабилизации;
обеспечения изучения новейших методологических и практических разработок в области управления персоналом в условиях рыночной экономики.

Перечень формируемых компетенций

В результате освоения данной дисциплины слушатель должен обладать следующими компетенциями:

общекультурными компетенциями (ОК):

ОК-5 – способен учитывать психологические особенности участников образовательного процесса при построении социальных взаимодействий;
ОК-6 – способен эффективно взаимодействовать с представителями различных образовательных учреждений и другими специалистами в области образования по вопросам развития системы образования;

профессиональными компетенциями (ПК):

в организационно-управленческой деятельности:

ПК-1 – готов использовать знание нормативных документов и знание предметной области образовательной сферы;
ПК-2 – готов применять в профессиональной деятельности основные международные и отечественные документы, регламентирующие образовательную деятельность;
ПК-3 – готов организовывать и планировать различные виды образовательной деятельности;
ПК-4 – способен организовать совместную деятельность и межличностное взаимодействие субъектов образовательной среды;
ПК-5 – готовностью к разработке процедур и методов мониторинга в образовательной сфере;
ПК-6 – способностью использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач;
ПК-7 – способностью эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды;
ПК-8 – владением современными технологиями управления персоналом;
ПК-9 – способностью планировать деятельность организаций в сфере образования;
ПК-10 – готовностью участвовать во внедрении образовательных инноваций;
ПК-11 – знанием современных концепций организации образовательной деятельности и готовностью к их применению;
ПК-12 – знанием современной системы управления образовательными системами;

в информационно-аналитической деятельности:

ПК-13 – способностью использовать знание различных теорий обучения, воспитания и развития, основных образовательных программ различных ступеней образования;
ПК-14 – способностью использовать знание экономических особенностей образовательной сферы;
ПК-15 – способностью анализировать финансовую отчетность и принимать обоснованные инвестиционные, кредитные и финансовые решения;
ПК-16 – владением техниками финансового планирования и прогнозирования;
ПК-17 – способностью проводить мониторинг деятельности образовательной организации и использовать его результаты для подготовки управленческих решений;

в предпринимательской деятельности:

ПК-18 – способностью оценивать экономические и социальные условия осуществления предпринимательской деятельности в сфере образования.

Содержание дисциплины

Тема 1. Роль управления персоналом в системе управления предприятием. Персонал как объект управления.
Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления. Основы управления человеческими ресурсами. Предмет, объект, методология системы управления персоналом. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Организационно-административный, социально-психологический и экономический подходы к управлению персоналом.
Историческое развитие подходов к человеку в организации. Основные факторы, оказывающие воздействие на поведение персонала. Управление персоналом как наука, практика, учебная дисциплина и творчество, основанное на определенных принципах.

Тема 2. Сущность и функции системы управления персоналом предприятия.
Понятие системы управления персоналом. Сущность системного подхода в работе с персоналом управления. Индивид на работе. Базовые направления воздействия на персонал. Состав системы управления персоналом: функциональные подсистемы. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Цели и функции системы управления персоналом. Методы управления персоналом. Функциональное разделение и организационная структура системы управления персоналом на предприятии. Связь системы управления персоналом с целями организации. Участие персонала в управлении. Зарубежный опыт работы с персоналом в США, Западной Европе, Японии. Методы (инструментарий) изучения действия системы управления персоналом.

Тема 3. Организационная структура службы управления персоналом предприятия.
Организационная структура системы управления персоналом. Отношения в организации. Элементарная организационная структура управления персоналом. Линейная организационная структура управления персоналом. Функциональная организационная структура управления персоналом. Матричная организационная структура управления персоналом. Факторы, влияющие на выбор типа организационной структуры управления персоналом. Стратегия управления персоналом и ее реализации в рамках выбранной организационной структуры. Основы вознаграждающего управления.

Тема 4. Обеспечение системы управления персоналом предприятия.
Организация и структурирование кадровой службы. Организационное проектирование. Задачи и функции кадровой службы. Набор и селекция персонала. Формы занятости и работа по контракту. Интервьирование при приеме на работу. Организационное развитие кадровой службы. Организационно-техническое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Тема 5. Анализ кадрового потенциала. Кадровый резерв.
Компетенция персонала как объект стратегического управления. Оценка персонала. Выработка кадровой политики. Планирование работы с персоналом организации: сущность, цели и задачи. Оперативный план работы с персоналом. Маркетинг персонала, определение потребности в персонале; планирование и учет показателей по труду и расходов на персонал. Деловая оценка персонала. Методы оценки персонала. Оценка результатов труда и рабочего места. Процедура оценки и аттестации персонала. Работа с кадровым резервом. Подготовка персонала.

Тема 6. Планирование деловой карьеры.
Планирование человеческих ресурсов. Понятие и этапы карьеры. Профессиональная и внутриорганизационная карьера. Индивидуальная мотивация. Фазы развития профессионала. Управление карьерой. Планирование деловой карьеры. Планирование деловой карьеры на разных стадиях развития организации (стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации, спада).
Управление карьерой. Подсистема организационного управления карьерой (подсистема исполнителей, подсистема работ, подсистема информационного обеспечения). Управление служебно-профессиональным перемещением персонала. Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала. Особенности высвобождения персонала.

Тема 7. Профессиональная и организационная адаптация персонала.
Найм, отбор и прием персонала. Методы отбора персонала: тесноконтактное общение с претендентом, тестирование, установочное собеседование, профессиональное испытание. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Профориентация, профессиональное обучение и подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Формы и методы организации системы обучения персонала.

Тема 8. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.
Мотивация поведения персонала в процессе трудовой деятельности. Мотивация и ответственность. Основные концептуальные подходы. Классификация мотивов и стимулов, используемых на практике. Мотивационные принципы организации труда. Стимулирование как основа мотивации. Основные правила мотивации. Системы морального и материального стимулирования. Способы вознаграждения. Управление дисциплинарными отношениями. Нетрадиционные формы и методы мотивации персонала. Коммуникации орагнизации.

Тема 9. Конфликты в коллективе и способы их разрешения.
Конфликт в общественной и индивидуальной деятельности. Объективные и субъективные причины возникновения конфликта. Предмет и объект конфликта. Понятие силы участников конфликта. Ранжирование конфликтов. Типология конфликтов.
Форма, структура и динамика конфликтов.. Конфликты между узкой группой руководителей и основным персоналом. Конфликты между структурными подразделениями и между группами. Конфликты между индивидами. Национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты. Скрытое (латентное) состояние. Конфликтное поведение. Социальные и психологические мотивы конфликтов. Управление конфликтом. Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии..

Тема 10. Оценка эффективности управления персоналом организации.
Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом. Затраты на персонал организации. Классификация расходов на персонал. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления. Оценка деятельности подразделений управления персоналом. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом. Единовременные и текущие затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом. Виды и показатели эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

Практикум

Планы семинарских занятий

Тема 1. Роль управления персоналом в системе управления предприятием. Персонал как объект управления

Вопросы для обсуждения:
1. Системно-ориентированный подход при реализации функций управления персоналом.
2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
3. Инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом.

Контрольные вопросы
1. Что включает в себя понятие «система работы с персоналом»?
2. Какие подсистемы существуют в общей системе работы с персоналом в организации?
3. Как взаимосвязаны между собой подсистемы работы с персоналом и как они реализуются в совокупности нормативных документов организации?
4. В чем заключается принципиальное отличие руководителей от специалистов?
5. Что такое кадровая политика?
6. В чем сущность оценки действующей системы управления персоналом?
7. Какова роль кадровых служб при работе с персоналом управления организации?

Задания и задачи для самостоятельной работы:
1. Назовите предмет, средства и продукт управленческого труда.
2. Определите документы, необходимые для формирования системной работы с персоналом организации.
3. Дайте характеристику пяти базовым направлениям воздействия на персонал управления.
4. Сформулируйте причины и необходимость корректирующих воздействий на изменения в системе управления персоналом.
5. Назовите формы управленческого труда.
6. Сформулируйте обстоятельства сложности управленческого труда персонала.
7. Определите современные тенденции становления нового поколения отечественных менеджеров.

Тема 2. Сущность и функции системы управления персоналом предприятия

Вопросы для обсуждения:
1. Понятие системы управления персоналом. Сущность системного подхода в работе с персоналом управления. Базовые направления воздействия на персонал.
2. Состав системы управления персоналом: функциональные подсистемы.
3. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
4. Методы (инструментарий) изучения действия системы управления персоналом. Ключевые вопросы для оценки системы управления персоналом организации.

Практическое задание:
Описание ситуации. Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом приведена в таблице 1.
Таблица 1 - Японский и американский подходы к управлению персоналом организации

Критерии организации работы	Японский подход	Американский подход
Основа организации	Гармония	Эффективность
Отношение к работе	Главное – выполнение обязанностей	Главное – реализация задания
Конкуренция	Практически нет	Сильная
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов
Преобладающий стиль руководства	Основанный на участии	Консультативно- демократический или благосклонно-авторитарный
Преобладающий тип управленческих решений	Конценсуум или компромисс	Единолично-консультативный или компромисс
Структура управленческих решений	Длинная фаза подготовки, короткая фаза исполнения.	Короткая фаза подготовки, длинная фаза исполнения
Преобладающий тип мотивации как процесса настройки на труд	Мотивация работы на фирму. Формирование корпоративного сознания	На основе экономических и нематериальных стимулов
Планирование	Тщательное стратегическое и тактическое планирование	Упор на долгосрочное стратегическое планирование
Демократизация производства	Активное привлечение работников к управлению	Умеренное привлечение работников к управлению
Автоматизация управленческих решений	Очень высокая	Высокая
Организационная культура	Высокая	Высокая
Назначение на высокую руководящую должность	Обязательно базовое высшее образование плюс наличие степени как результата защиты новой научно-практической работы	Высокая профессиональная квалификация и опыт успешной работы

Постановка задачи. В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в таблице 1. Приведите два варианта: в условиях СССР и настоящее время.

Задания и задачи для самостоятельной работы:
1. Объясните понятия «кадровая политика» и «тактика работы с персоналом».
2. Сравните пассивную и реактивную кадровую политику.
3. Дайте характеристику активной кадровой политики и ее разновидностей.
4. Обоснуйте, почему стратегия и тактика работы с персоналом организации отражает определенный уровень культуры управления в ней.
5. Объясните, с какой целью при реализации кадровой политики необходима планомерная работа с резервом на выдвижение.
6. Опишите условия, при которых закрытый и открытый типы кадровой политики эффективны.
7. Объясните, как Вы понимаете «кризис ценностей», который повсеместно наблюдается в отечественных организациях.

Тема 5. Анализ кадрового потенциала. Кадровый резерв

Вопросы для обсуждения:
1. Компетенция персонала как объект стратегического управления.
2. Содержание и проведение процедуры оценки и аттестации персонала.
3. Сущность и мероприятия работы с кадровым резервом организации.

Практическое задание

Описание ситуации
Кадровое агентство «Суперкадры» работает шесть лет на рынке рекрутинговых услуг. У него достаточное количество клиентов. Агентство осуществляет в основном подбор кадров для представительств иностранных компаний в России. Политика агентства в области подбора кадров формулируется так: «Наша задача не только подыскать, но и отобрать нужных клиенту работников». К кадровому агентству обратилась иностранная компания «СовТех» - давний партнер «Суперкадров». «СовТех» осуществляет продажу современной бытовой техники на российском рынке около пяти лет. Дополнительная потребность в персонале у «СовТеха» появилась в результате увеличения объема продаж бытовой техники.
Для нормальной работы «СовТеха» необходимы дополнительно пять менеджеров по продаже бытовой техники, один техник по гарантийному обслуживанию проданной техники, а также руководитель службы управления персоналом, потребность в создании которой вызвана увеличением количества штатных сотрудников.

Постановка задачи
1. Группа разбивается на подгруппы по 3-4 человека. Каждый член подгруппы - работник кадрового агентства «Суперкадры».
2. Каждая подгруппа разрабатывает следующие вопросы:
а) определение личностной спецификации на вакантные должности (см. табл.1);
б) организация поиска кандидатов на вакантные должности (определение источников привлечения кандидатов, организация рекламной кампании, в том числе написание текста объявления, определение каналов связи и т.д.);
в) разработка методики отбора персонала (определение совокупности методов, позволяющих оценить кандидатов на вакантные должности для работы в «СовТехе»).
3. Каждая подгруппа выступает перед всеми членами группы и объясняет выбор своего решения, т.е. почему так или иначе была организована работа кадрового агентства «Суперкадры» по поиску и отбору кандидатов для работы в фирме «СовТех».
Таблица 1 – Личностная спецификация на вакантную должность менеджера по продаже бытовой техники

Требования к претендентам

Обязательно

Желательно

Ограничения

1. Возраст

От 18 лет

22-25

Не старше 30 лет

Задания и задачи для самостоятельной работы:
1. Определите основные функции руководителя, специалиста и технического работника в составе персонала управления.
2. Определите показатели, с помощью которых можно охарактеризовать движение персонала организации.
3. Сформулируйте преимущества руководителя, которые он получает от знания статистической структуры персонала организации.
4. Определите, чем характеризуется каждое должностное лицо.
5. Перечислите, в каком праве выражаются возможности руководителя при распоряжении людскими, материальными и информационными ресурсами.
6. Определите, каким образом состав персонала организации находит свое отражение в штатном расписании.
7. Объясните, по каким причинам каждая должность, предусмотренная штатным расписанием, должна быть снабжена должностной инструкцией.
8. Определите основные пять групп задач деятельности персонала управления.
9. Перечислите шесть основных форм, видов управленческой деятельности персонала.

Тема 6. Планирование деловой карьеры

Вопросы для обсуждения:
1. Понятие, этапы и виды карьеры.
2. Планирование деловой карьеры на разных стадиях развития организации.
3. Управление служебно-профессиональным перемещением персонала.

Задания и задачи для самостоятельной работы:
1. Определите требования к документам для участия человека в конкурсе с целью занятия вакантной должности.
2. Дайте характеристику аттестации как универсальной технологии.
3. Сформулируйте определенную логику поведения руководителя, чтобы эффективно управлять временем.
4. Предложите ряд правил по эффективному управлению временем в процессе управленческого труда.
5. Подготовьте обоснование по внедрению такой технологии как имиджирование персонала.
6. Подготовьте характеристику технологии карьеропостроения.
7. Сформулируйте набор основных качеств и свойств личности для занятия управленческим трудом.

Тема 8. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Практическое задание 1: Стоимость потребительской корзины на данный момент составляет 240 руб. Структура бюджета прожиточного минимума (БПМ) представлена в таблице 1. Определите стоимость БПМ трудоспособного работника.

Таблица 1 - Структура бюджета прожиточного минимума по социально-демографическим группам в среднем по России (%)

№ п/п	Статьи расходов	на душу населения	Социально-демографические группы
			трудоспособные	пенсионеры	дети
			трудоспособные	пенсионеры	0-6	7-15
1	Питание	68,3	61,6	82,9	74,5	73,4
2	Непродовольственные товары	19,1	21,4	10,00	18,9	19,8
3.	Услуги	7,4	8,9	7,1	6,6	6,8
4	Налоги и др. платежи	5,2	8,1	-	-	-
Итого расходов		100	100	100	100	100

Практическое задание 2: Стоимость бюджета прожиточного минимума трудоспособного работника равна 400 рублей. Основная заработная плата составляет в среднем 50% заработка работника). Коэффициент семейной нагрузки на бюджет работника - КСН=1,22, коэффициент потребления несовершеннолетних членов семьи - КПНi = 0,83. Определите размер минимальной заработной платы.

Практическое задание 3: В организации введена оплата по трудовому рейтингу. Рейтинг работника составил 4,62 в соответствии со стандартом предприятия 1.4. Коэффициент страхового фонда — 0,75 (в фонд резервируется 25% ЕФОТ). Плановый ЕФОТ = 100 тыс. руб. В организации действуют шкалы, представленные в таблице 2-4. Суммарный рейтинг работников — 250. Работник отработал полный месяц. Определите заработок работника по его трудовому рейтингу.
Таблица 2 - Примерная шкала коэффициента образовательного уровня (К0)

	Среднее образова-ние 1-11 классов	Профессиональное образование (ПТУ)	Среднее техническое	Высшее		Кандидат наук
				бакалавр	магистр
Коэффициент образователь-ного уровня	0,8	0,9	1,1	1,2	1,5	2,0

Таблица 3 - Примерная шкала коэффициента, отражающего опыт работы (Кс)

Показатель	За каждый год работы
Показатель	первые 6 лет	последующие годы
Коэффициент опыта работы	0,3	0,05

Таблица 4 - Шкала коэффициентов значимости (Кз)

Показатель	Рабочие	Служащие, специалисты, руководители
Коэффициент значимости	Равен тарифному коэффициенту по ETC, соответствующему разряду рабочего	коэффициент 1-го разряда работника
Коэффициент значимости		коэффициент рабочего 4-го разряда ETC = 1,91

Задания и задачи для самостоятельной работы:

1. Сформулируйте 10-15 мотивирующих факторов организации управленческого труда.
2. Подготовьте перечень основных понятий, характеризующих человека по следующей классификации: группы человеческой общности; этапы становления человека; уровни развития человека; родовые качества человека; отличительные компоненты личности; сферы человеческой деятельности; социальные подсистемы человека; социальная типология личности.
3. Подготовьте описание основ вознаграждающего управления в организации.
4. Обоснуйте, почему переходный этап к рыночной экономике в России характеризуется кризисом трудовой мотивации.
5. Приведите отдельные методы побуждения к эффективному и качественному труду.
6. Подготовьте основные мотивационные ожидания современного студенчества при подготовке к работе в сфере управленческого труда.

Тема 10. Оценка эффективности управления персоналом организации

Вопросы для обсуждения:

1. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.
2. Виды и показатели эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

Практическое задание:

проанализируйте ситуацию в коммерческом банке и ответьте на вопросы.
Алексей Ковалев – директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Алексея – создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами – психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.
Работая в течение двух недель по 12 часов сутки, Алексей пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществляется исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал – должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% от оклада.

Вопросы к практической ситуации:

Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если «да», то почему?
Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?)
Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.
Какими должны быть роль и позиция самого Алексея Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?

Список вопросов к зачету

Управление персоналом и эффективность деятельности организации.
Организационно-административный, социально-психологический и экономический подходы к управлению персоналом.
Состав системы управления персоналом: функциональные подсистемы.
Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом.
Проектирование рабочих мест.
Анализ рабочих мест.
Общие принципы планирования персонала.
Определение потребности в персонале.
Технологии планирования персонала.
Планирование затрат на персонал.
Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала.
Эффективность отбора персонала.
Критерии отбора персонала.
Внешние и внутренние источники найма персонала.
Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости.
Практическое применение знаний о мотивации персонала.
Причины пассивности работников.
Мотивирующая функция оплаты труда персонала.
Характеристика основных систем оплаты труда.
Этапы и методы проведения оценки персонала.
Управление по целям как метод проведения оценки персонала.
Проблемы оценки персонала и их преодоление.
Принципы профессиональной пригодности.
Роль индивидуально-психологических особенностей личности в профессиональной пригодности.
Адаптация на рабочем месте.
Преимущества молодых специалистов как особой категории рабочей силы.
Профессиональное обучение и повышение квалификации.
Направления и формы профессионального обучения.
Планирование карьеры.
Этапы развития карьеры.
Варианты развития карьеры. Виды карьеры.
Совмещение индивидуального и организационного планирования карьеры.
Кадровый резерв в системе управления персоналом.
Планирование кадрового резерва.
Основные требования для подбора кандидатов в резерв и профиль идеального сотрудника на руководящую должность.
Организация работы с кадровым резервом.
Факторы, влияющие на выбор типа организационной структуры управления персоналом.
Историческое развитие подходов к человеку в организации.
Зарубежный опыт работы с персоналом в США, Западной Европе, Японии.
Методы управления персоналом.
Организационная структура системы управления персоналом.
Организация и структурирование кадровой службы.
Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
Специфический характер конфликтов, возникающих на предприятии.
Организационно-техническое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Процедура оценки и аттестации персонала.
Формы и методы организации системы обучения персонала.
Средства разрешения конфликтов в коллективе.
Управление дисциплинарными отношениями.
Профессиональная и организационная адаптация персонала.

Темы рефератов

Роль субъектов фирмы в ее становлении и формировании кадровой политики.
Формы и виды договоров на фирмах разных форм собственности и разной специализации.
Использование целей и функций управления персоналом в достижении максимальных экономических результатов деятельности фирмы.
Политика управления персоналом или основной фактор стабильности экономической деятельности фирмы.
Значение планирования, найма и адаптации персонала в работе фирмы.
Подготовка и продвижение персонала (опыт конкретной фирмы).
Роль различных форм высвобождения и увольнения персонала в производственных результатах деятельности фирмы.
Пример построения и организации труда в коммерческой фирме.
Значение конфликтов и их регулирование в управлении рабочими группами.
Использование теории мотивации в деятельности производственной, коммерческой и производящих услуги фирмах.
Опыт применения различных систем оплаты труда в конкретных фирмах.
Использование моделей и форм власти в мелких и крупных фирмах.
Формирование стилей руководства на фирме.
Связь мотивации и вознаграждения с управлением трудовыми отношениями.
Связь мотивации и вознаграждения с властью на фирме.

Контрольные вопросы для самостоятельной работы

Основные модели кадрового менеджмента
Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом?
1. Какую роль сыграла профессионализация управления персоналом в становлении кадрового менеджмента?
2. Каковы основные парадигмы управления персоналом в XX в.?
3. Каковы организационно-культурные предпосылки применения современных технологий кадрового менеджмента?
4. Раскройте особенности основных моделей кадрового менеджмента.
5. Объясните, в чем заключается отличие технологии управления человеческими ресурсами от традиционных технологий управления персоналом.
6. Какие тенденции во внешней и внутренней среде современной корпорации инициируют радикальные изменения в организации и технологии кадрового менеджмента?
7. Перечислите основные элементы передовой кадровой стратегии современной корпорации.
8. Что такое модели компетентности и на каких принципах они строятся?
9. Каковы основные профессиональные роли менеджера по персоналу?
10. Назовите основные категории профессиональный этики.
11. Какие моральные качества личности расцениваются как ее профессиональные качества?
12. В чем заключаются специфические особенности профессиональной этики менеджера по персоналу?
13. Отношение к человеку как объекту профессиональный деятельности кадрового работника на протяжении XX столетия изменялось. Расскажите об отражении этого изменения в доктринах «X», «Y», «X» - «Y» и «Z» .
14. В чем выражается противоречие между должным и сущим для представителей делового мира: управляющих, руководителей, специалистов по кадровой работе, предпринимателей?
15. Из чего складывается и от чего зависит моральный климат в организации?
16. Каковы способы рационального оправдания безнравственного поведения в сфере деловых взаимоотношений?
Объясните понятие «кадровая политика».
Как вы понимаете стратегию управления персоналом?
Охарактеризуйте пассивную кадровую политику.
Дайте характеристику реактивной кадровой политике.
Охарактеризуйте превентивную кадровую политику.
Дайте характеристику активной кадровой политике. Какие подтипы активной кадровой политики существуют?
В чем основное отличие открытой и закрытой кадровой политики?
Опишите условия эффективности закрытой и открытой кадровой политики.
Назовите этапы проектирования кадровой политики.
Объясните понятие «кадровое мероприятие».
Какие факторы внешней и внутренней среды влияют на формирование кадровой политики?
Какие группы факторов необходимо учесть при создании организационной структуры?
Какие этапы проектирования организации могут быть выделены?
Объясните понятие «качественная оценка потребности в персонале».
Охарактеризуйте понятие «дополнительная потребность в персонале».
С какой целью проводится анализ кадровой ситуации в регионе?
С какой целью проводится анализ деятельности?
Какие стадии анализа деятельности можно выделить?
Объясните, что представляет собой профессиограмма?
Какие факторы внешней среды влияют на процесс набора кандидатов?
Охарактеризуйте источники внутреннего и внешнего найма.
Как оценить качество набора?
Какие методы используются при оценке кандидатов?
Какие парадигмы конкурсного набора вы знаете?
Назовите этапы адаптации сотрудника в организации.

Учебно-методическое, информационное и материально-техническое обеспечение дисциплины

Литература основная

Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 563 с.
Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Дашков и К, 2010. 291 с.
Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: Дашков и К, 2012. 389 с.
Пугачёв В.П. Планирование персонала организации: Учебное пособие. М.: Издательство Московского университета, 2011. 235 с.

Дополнительная литература

Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 222 с
Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Омега-Л, 2011. 264 с.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 312 с.

Периодические издания

Право и экономика. Издательство: Юстицинформ.
Законодательство и экономика. Издательство: ЗАО «Законодательство и экономика».
Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. Издательство Московского университета.
Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество). Издательство Московского университета.
Муниципальное право